Recrutarea prin agenții și noua directivă europeană: 5 întrebări despre ce se schimbă până în 2029

Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială introduce noi cerințe pentru stabilirea și comunicarea remunerației, cu implicații directe asupra recrutării interne și a colaborării cu agențiile de recrutare, executive search și muncă temporară. Dincolo de informațiile oferite candidaților, organizațiile trebuie să își reevalueze criteriile salariale, responsabilitățile contractuale și mecanismele de control al diferențelor de remunerare.

Pentru companiile cu operațiuni internaționale, pregătirea presupune coordonarea funcțiilor de resurse umane, juridic, financiar și payroll, ținând cont de ritmul diferit al transpunerii directivei în statele membre. România nu a finalizat încă transpunerea, deși termenul european a expirat la 7 iunie 2026. Descoperă cinci schimbări relevante pentru recrutarea prin agenții, precum și obligațiile și termenele de raportare care trebuie urmărite până în 2029.

TLDR

• Directiva prevede comunicarea nivelului inițial de remunerare sau a intervalului salarial într-un moment care permite negocierea informată, inclusiv înaintea interviului.
• Angajatorii și agențiile de recrutare trebuie să clarifice contractual responsabilitățile privind informațiile comunicate candidaților.
• Politicile de remunerare trebuie fundamentate pe criterii obiective și neutre din perspectiva genului.
• Calendarul european prevede primele raportări în 2027 pentru angajatorii cu cel puțin 150 de lucrători, iar transpunerea națională va determina condițiile concrete de aplicare.

1. Ce se schimbă în recrutare înainte de primul interviu?

Directiva introduce dreptul candidaților de a primi informații privind remunerația inițială sau intervalul salarial aferent postului, stabilite pe criterii obiective și neutre din perspectiva genului. Comunicarea trebuie realizată suficient de devreme pentru a permite o negociere transparentă și informată, de exemplu prin anunțul de recrutare sau înaintea interviului.

Pentru angajatori și agențiile partenere, publicarea intervalului salarial în anunț poate simplifica procesul de selecție și reduce diferențele dintre așteptările candidaților și bugetul aprobat. În cazul unui post de manager financiar, informațiile pot include salariul fix și, după caz, clarificări privind remunerația variabilă și beneficiile.

Directiva interzice solicitarea istoricului salarial al candidatului, inclusiv a remunerației din raporturile de muncă actuale sau anterioare. Discuțiile despre așteptările salariale rămân posibile, cu respectarea criteriilor obiective aplicabile postului.

Pregătirea organizațională presupune revizuirea:

• anunțurilor și denumirilor posturilor, pentru asigurarea neutralității din perspectiva genului;
• ghidurilor de interviu și procedurilor de selecție;
• criteriilor de stabilire a ofertelor salariale;
• fluxurilor interne de aprobare și comunicare a remunerației.

2. Cine răspunde dacă agenția poartă dialogul cu candidatul?

Externalizarea recrutării nu elimină responsabilitățile angajatorului privind transparența salarială și nediscriminarea. Deși agenția gestionează comunicarea cu persoanele recrutate, compania-client stabilește, de regulă, bugetul postului, structura remunerației și condițiile ofertei finale.

Delimitarea responsabilităților depinde și de modelul contractual. Agențiile de recrutare și executive search intermediază, în mod obișnuit, angajarea la compania-client. În cazul muncii temporare, agentul de muncă temporară are calitatea de angajator, ceea ce impune o analiză distinctă a obligațiilor sale și ale utilizatorului.

Contractele comerciale și procedurile operaționale ar trebui să precizeze cine validează intervalele salariale, cine comunică informațiile candidaților și cum sunt gestionate eventualele modificări ale ofertei.

Inconsecvențele pot genera întârzieri, dispute și costuri suplimentare, inclusiv prin majorări la costul unui proces de recrutare. O distribuire clară a responsabilităților contribuie la reducerea riscurilor juridice și operaționale, fără a înlocui obligațiile legale ale fiecărei părți.

3. Cum se construiesc intervalele salariale care pot fi explicate?

Transparența salarială presupune mai mult decât comunicarea unui interval de remunerare. Organizațiile trebuie să poată demonstra că diferențele salariale se bazează pe criterii obiective, neutre din perspectiva genului și aplicate consecvent.

Un punct de plecare îl reprezintă arhitectura posturilor și a remunerației. Evaluarea rolurilor trebuie să țină cont de competențe, efort, responsabilități și condiții de muncă, precum și de alți factori relevanți pentru activitatea desfășurată.

De exemplu, un specialist în analiză de date și unul în conformitate pot ocupa poziții cu denumiri diferite, dar cu o valoare comparabilă a muncii. Evaluarea trebuie să reflecte conținutul efectiv al rolurilor, nu exclusiv titulatura sau apartenența la un departament.

Poziționarea individuală într-un interval salarial poate fi fundamentată pe experiență relevantă, competențe specializate sau responsabilități suplimentare, dacă factorii utilizați sunt justificați, nediscriminatorii și documentați.

Implementarea necesită colaborarea mai multor funcții:

• HR și Talent Acquisition adaptează recrutarea și selecția;
• Compensation & Benefits dezvoltă arhitectura salarială;
• echipele juridice evaluează cerințele de conformitate;
• financiar, payroll și data analytics asigură calitatea datelor;
• managerii aplică criteriile în deciziile de ofertare și promovare.

4. Ce drepturi au angajații și ce riscuri trebuie gestionate?

Directiva consolidează dreptul lucrătorilor de a solicita informații privind propria remunerație și nivelurile medii de remunerare, defalcate pe gen, pentru categoriile de persoane care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare egală.

Angajatorii vor trebui să informeze anual lucrătorii despre dreptul de acces la informații și modalitatea de exercitare a acestuia. Potrivit directivei, răspunsul trebuie furnizat într-un termen rezonabil, de maximum două luni de la solicitare, fără a exclude eventuale termene naționale mai stricte.

Un alt element important privește clauzele de confidențialitate salarială. Directiva impune protejarea dreptului lucrătorilor de a divulga informații despre propria remunerație în scopul exercitării dreptului la egalitate de remunerare.

În materia litigiilor, cadrul european consolidează mecanismele probatorii și protecția împotriva discriminării. Organizațiile trebuie să poată justifica deciziile privind remunerarea, promovarea și evaluarea performanței prin criterii verificabile.

Pentru companiile multinaționale și instituțiile publice, implicațiile depășesc conformitatea juridică. Calitatea datelor salariale, trasabilitatea deciziilor și eficiența controalelor interne devin componente relevante ale guvernanței organizaționale.

5. Ce termene trebuie urmărite până în 2029?

Directiva (UE) 2023/970 a stabilit 7 iunie 2026 drept termen de transpunere în legislațiile naționale. România nu a finalizat procesul până la această dată, iar aplicarea obligațiilor specifice va depinde de forma finală a legislației naționale.

Calendarul european diferențiază raportarea în funcție de numărul de lucrători ai angajatorului:

Directiva prevede și evaluarea comună a remunerării atunci când sunt îndeplinite cumulativ trei condiții: raportarea evidențiază o diferență de remunerare de cel puțin 5% între femei și bărbați într-o categorie de lucrători, diferența nu este justificată prin criterii obiective și neutre din perspectiva genului, iar angajatorul nu remediază situația în termen de șase luni de la transmiterea raportării.

O diferență statistică de remunerare nu reprezintă, în sine, dovada discriminării. Ea impune însă o analiză riguroasă a factorilor care explică variațiile salariale.

Pentru organizațiile care pregătesc implementarea, prioritățile includ evaluarea arhitecturii posturilor, verificarea datelor de remunerare, identificarea categoriilor comparabile și actualizarea relațiilor contractuale cu agențiile de recrutare.

Echipele EY pot sprijini organizațiile prin competențe multidisciplinare în consultanță, servicii juridice și fiscale, analiză de date și transformare organizațională, în limitele serviciilor aplicabile fiecărui client. O abordare integrată permite corelarea cerințelor de conformitate cu politicile de remunerare, managementul riscurilor și obiectivele de business.

Întrebări frecvente despre recrutarea prin agenții și transparența salarială

Se aplică regulile și organizațiilor cu mai puțin de 100 de angajați?

Da, directiva prevede cerințe privind transparența în recrutare și dreptul la informare care nu sunt limitate la angajatorii cu minimum 100 de lucrători. Pragurile de personal diferențiază în principal obligațiile periodice de raportare. Aplicarea concretă în România va depinde de legislația de transpunere.

Poate agenția să comunice un interval diferit pentru același post?

Agenția ar trebui să comunice intervalul validat de angajatorul-client și să respecte criteriile obiective de remunerare. Modificările ofertei trebuie aprobate și documentate, pentru a evita informațiile contradictorii și tratamentele discriminatorii.

Pot fi protejate datele salariale individuale ale colegilor?

Da. Dreptul la informare nu presupune acces necondiționat la salariile individuale ale altor lucrători. Directiva prevede comunicarea informațiilor privind nivelurile medii de remunerare pentru categorii comparabile, cu respectarea cerințelor privind protecția datelor personale.

Este recomandată consultarea unui specialist înainte de implementare?

Da. Companiile cu structuri salariale complexe, recrutare externalizată sau operațiuni în mai multe jurisdicții ar trebui să evalueze din timp implicațiile juridice, organizaționale și financiare. Consultanța specializată poate contribui la armonizarea politicilor interne cu cerințele europene și legislația națională aplicabilă.

Bibliografie: Directiva (UE) 2023/970 a Parlamentului European și a Consiliului din 10 mai 2023